傳華創意企劃股份有限公司

項次

培訓系統構成

說明

1

培訓理念

對培訓工作在組織中的定位、貢獻度、人才觀、培養目標等基本理念提出明確規劃，以使培訓策略符合組織經營發展策略要求。

2

培訓結構

對培訓部門的職能、部門人員編制、培訓人員的素質與能力、職務職責、發展要求進行明確劃分。合理的結構能夠促進培訓功能的發揮並能積極地配合組織發展策略。

3

培訓工具

培訓工具包括進行培訓需求調查、培訓目標建立、培訓教案編製、培訓實施、培訓成效評估等，規劃各階段必要的應用軟體工具，也包括了如攝影機、筆記本電腦、投影機、教學投影片等一系列教學硬體工具。

4

培訓技巧

在培訓實施時運用的各種教學手段與技巧，如:講解法、案例法(個案討論)、小組討論法、角色扮演法、沙盤推演法等一系列培訓技巧與技法。

5

動態均衡

完善的培訓管理系統，能夠根據市場、組織、部門、培訓對象的變化有機地做出反應，具有修正、改進、升級的功能以應對變化，是培訓管理系統發展應用的重要條件。

階  段

說  明

主要內容

組織發展策略分析

培訓系統是為現實組織發展目標服務的。組織不僅要面對環境的變化，更要應對發展帶來的人才瓶頸。對組織發展策略的明確是組織培訓系統建置的第一步。

‧    分析組織所處環境、競爭程度、發展前景、核心競爭優勢。

‧    對組織發展策略進行詳盡和深入的分析、探討。

‧    形成組織發展策略報告和組織發展策略應用指導報告。

分析組織內外資源

組織擁有的內外資源決定了培訓系統的策略目標和資源配置。審時度勢，才能保證培訓系統的投入符合組織的實際需求，既不造成資源浪費，也不會使得資源緊缺。

‧    分析組織內、外部資源。

‧    重點考量組織培訓資源。

‧    明確組織配置或需要內部解決的要素。

‧    明確由外部資源解決的範疇。

‧    形成組織培訓資源分析報告。

確定培訓策略

經由對組織發展策略與內外資源的分析和評估，制訂目標一致、彼此融合與支持的組織培訓策略。

‧    明確組織培訓策略及各項構成要素。

‧    形成組織培訓策略初步文字。

‧    通過會議、提案等進行討論、修正。

‧    最終形成組織培訓策略報告書。

確定培訓理念

理念是系統發揮強大競爭力的根源。理念決定了系統的先進性、結構、人員配置、配套設備以及發展潛力。持續思考關鍵問題，會帶來培訓系統理念的先進性和生命力。

‧    21世紀的組織人才觀是什麼，他適用於我們組織嗎?

‧    我們組織的人才觀是什麼，它與時俱進嗎?

‧    我們組織的經營理念是什麼，能夠健康與持續發展嗎?

‧    培訓將在我們組織中扮演一個什麼樣的角色?

‧    如何設計與規劃才能讓培訓功能適應組織的實際需要?

‧    培訓會為組織的發展解決什麼實際問題?

‧    我們需要培訓系統為組織創造何種價值?

確定培訓系統結構

先進的培訓策略與培訓理念，還需要依靠合適的結構發揮功能。培訓系統的結構必須具有相應的功能性和穩定性。

‧    確定培訓部門定位與隸屬。

‧    確定培訓部門結構和職能。

‧    確定培訓人員配置和薪資條件。

‧    明確培訓人員的職責與職能。

‧    招聘與配置相關培訓人員。

建立培訓工具技巧

確定培訓結構後，就需要選擇適用的培訓工具，培訓工具包括軟體與硬體兩部份。得當的培訓工具和培訓技巧對培訓最終效果俱有事半功倍的效用。

‧    選擇培訓需求調查適用工具。

‧    選擇培訓目的分析適用工具。

‧    選擇培訓課程設計適用工具。

‧    選擇培訓課程實施適用工具。

‧    選擇培訓成效評估適用工具。

‧    選擇適用的教學硬體工具。

‧    選擇各類適用的培訓技巧。

組建培訓系統

培訓系統的理念、結構、功能、工具等要素規劃完成後，即可著手培訓系統的正式組建。培訓系統的組建必須得到組織最高決策層的重視和親自參與方能順利實施。

‧    將培訓系統所有構成要素文字化與標準化。

‧    配置相關內、外部人員。

‧    編制組織各職務、技能培訓手冊和各類培訓課程。

‧    進行培訓設備、設施的配套。

‧    進行培訓人員職前培訓與考核。

‧    完成培訓系統的整體組建。

‧    對組建的培訓系統進行試運行。

‧    修正與完善細節的缺陷或不足。

‧    全方位運作培訓系統。

項次

基本結構

重點說明

1

培訓部門職能

對培訓部門在組織中的定位、重要性、職能進行詳盡的描述，以保證培訓部門的運作能發揮作用。

2

培訓部門人員配置

培訓人員配置一般包括：專職人員、內聘兼執培訓師和外聘培訓師。專職人員包括培訓經理、培訓師、培訓助理，內聘兼職培訓師一般由督導、各部主管以及其他有能力擔任培訓任務的內部專業技術人員擔任，外聘培訓師則根據需要臨時或長期聘用。

3

培訓部門人員職責

對各級培訓師的任職要求、能力、素養、職業道德、工作職責提出明確要求，以約束和要求培訓人員的行為績效。

4

培訓師考核與發展

對各級培訓師的工作評估與考核提出明確要求，同時也對培訓師的成長與發展提出明確的要求。

項次

項目

主要說明

1

部門結構

‧    部門名稱：培訓部

‧    直接上級：人力資源總監

‧    所轄職務：培訓經理、培訓師、培訓助理及其他兼職培訓人員

2

部門目標

‧    建設與組織發展目標相適應的培訓策略與培訓目標。

‧    完善員工專業知識、業務技能、工作態度，使員工的素質水準符合組織的要求。

‧    進一步提高員工的工作能力和工作責任感，提高員工對組織的歸屬感，減少浪費、損失與責任事故。

‧    協助解決組織經營管理中的實際問題，促進組織發展和服務升級。

‧    增加員工工作的安全感與滿足感，促進員工工作動力，減少人員流失。

‧    承接與傳播組織文化及經營理念。

3

部門職能

‧    部門人員的招聘、培訓與管理。

‧    組織培訓制度的評估與制定。

‧    各項培訓制度執行、檢查、管理工作。

‧    組織年度、季度、月度等培訓計劃制定及年度、季度、月度等培訓預算制訂。

‧    為組織各級、各職位人員制訂相應的培訓手冊。

‧    制定各類職前、在職、晉升、外派培訓計畫併實施各類培訓計畫。

‧    各種培訓課程或活動具體安排、執行與考評。

‧    促進及發展與兼職講師、外聘講師的關係。

‧    培訓統籌會議的召集、會議紀要工作。

‧    員工培訓檔案、教材、照片、資料的檔案管理。

‧    培訓調查、通知、計畫的擬、收、發、存。

‧    培訓現場秩序維護、培訓紀律檢查和處理。

‧    外聘講師協議、合約條款審查和歸類整理。

‧    各部門在職培訓計劃制定、執行、監督與評估。

‧    各部門臨時性培訓要求統籌與安排。

‧    各類培訓課程和教材的選用、修訂、更新。

‧    配合其他部門各級培訓和專案培訓的執行。

‧    培訓設備、器材、物品、文具用品的申購、領用及管理。

‧    本部門人員的發展培訓與工作效率提升。

4

工作標準

‧    按標準完成部門職責和職能。

‧    每週五下午3:00前匯總部門人員本週工作總結與下週工作計畫。

‧    每週一上午10:00準時組織召開部門週會。

‧    每週五下午3:00按時對培訓室及相關培訓設備進行清潔與檢查。

‧    每月5日前完成部門上月工作的總結，提供書面報告及建設性意見。

‧    每月5日前完成部門辦公物品的申購，並上交辦公室。

‧    每月20日前完成隊其他部門培訓需求的調查。

‧    每月28日前完成下月培訓計畫的通報。

‧    每月30日前完成部門各類文件、檔案、資料分類整理、編號、存檔、並完成部門辦公設施的清查。

‧    每季度對各部門、各職位進行綜合性培訓需求調查1次。

‧    每季度舉辦提升專業職能培訓1次。

‧    每年對培訓制度、各類培訓手冊修改1次。

‧    每年12月20日完成部門年度工作總結與次年部門工作計畫。

‧    每年12月25日完成年度培訓資料、檔案整理與清理。

‧    每年12月27日進行第二年的年度培訓計劃公佈。

‧    每年1月10日對上年度培訓及學習優秀部門及人員名單進行公布和表彰。

5

考核標準

‧    部門職責和工作標準執行情況。

‧    部門計畫完成情況。

‧    對其他部門支持與配合度。

‧    對上級領導交代任務的完成情況。

‧    依據培訓部門考核規定每月進行部門績效評估。

‧    部門考核由上級主管次月5日完成並反饋。

‧    部門人員考核由培訓經理每月25日完成並及時反饋給部門人員。

項次

培訓實施核心內容

主要說明

1

培訓對象職業分析

‧    任何組織都有其特定的組織文化、發展策略和人才觀。

‧    各工作職位的配置都是以達到組織資源合理化應用和實現組織目標為宗旨的。

‧    首先分析組織各職位工作需要和工作職能應該達到的標準與要求。

‧    每一個工作職位的設置都必須有明確的工作要求。

‧    只有符合人員職位職能及職位發展的要求，才能實現價值。

‧    培訓實施的第一步是建立完善的職業分析。

2

培訓對象能力分析

‧    明確培訓對象的工作職責、任務、職能是開展培訓工作的基礎。

‧    分析培訓對象日常工作成效實際達到的程度。

‧    判斷現階段培訓對象具有的知識技能和工作態度。

‧    評估培訓對象實際知識水平、技能和工作態度與要求之間的差距。

3

培訓需求調查

‧    將上述兩種分析結果進行比較。

‧    兩者之間差距的改善就是培訓首要目標。

‧    進一步了解培訓對象是否有其他特殊需求。

‧    最終明確培訓實際需求。

4

確定培訓目標

‧    根據培訓需求，制定培訓總目標。

‧    培訓目標確立要綜合考慮培訓對象的可塑性、年齡、工作經驗、學習動機、培訓經歷等因素。

‧    使用行為方面的術語對培訓目標進行表達，使培訓成效可以被明確量化。

‧    根據培訓目標適當考慮幾個培訓計畫模式，以滿足培訓需求、並制定細節標準。

‧    確定培訓內容、教學進度、教學方法、準備教案和培訓材料。

5

培訓階段劃分

‧    將培訓目標劃分為幾個小的學習目標，即階段性目標。

‧    根據培訓階段性目標明確課程的具體內容。

‧    確定每個學習階段的主題。

‧    確定每個該主題需要多少課時。

‧    確定每個主題的學習目標。

‧    確定選用何種學習方法。

‧    準備每個主題的教案，即如何展開教學。

‧    準備、改編、選用適當的學習材料。

‧    確定培訓地點、時間等其他配套資源。

6

培訓計畫實施

‧    激發培訓對象的實質性動機，引發其對學習內容使用價值的興趣。

‧    每次培訓對教學內容的講述要”寧缺勿濫”盡可能少而精，把有限的內容講解透徹。

‧    不要滿足於只教些現成的脫離實際的事例或技巧。

‧    以培訓對象實際技能的提升和態度的改善為目標。

‧    不斷將實際教學進度與教學計畫進行比較，以及時調整教學進度與教學方式。

‧    培訓過程中多問幾個為什麼，鼓勵培訓對象也這樣做。

‧    對培訓對象嚴格要求並且尊重他們。

7

培訓結果評估

‧    對培訓實際的結果進行評估(有時是在培訓中進行，但一般都是在培訓結束時進行)。

‧    對培訓目標進行評估：對課程設計、持續時間、培訓地點、硬體設備等進行評估。

‧    對培訓計畫實施進行評估：對培訓計畫實際實施情況，如教學方法及教材的選用、講題的覆蓋面、教學階段的劃分等進行評估。

‧    對培訓成效評估：理想的教學評估應該與培訓對象培訓後的工作表現掛勾，這種評估分成幾個階段進行。

‧    總結：從評估中吸取經驗教訓，為提升培訓水平做準備。

項次

名  稱

功  用

1

筆記型電腦

播放PPT或其他格式製作的培訓教材或課程內容，以方便培訓講師講解，以幫助教學。

2

單槍投影機

連接筆記本電腦，將教學內容投放在屏幕上，加強對學員視覺的刺激，以幫助教學。

3

DVD播放機

用於教學片、背景音樂等內容的播放，起到刺激學員視覺與聽覺記憶，加速學習的作用。

4

音響設備

有效刺激培訓現場氣氛，將學習過程中聲音的刺激作用發揮到最大程度，也有助於保護培訓師的嗓子；在實際使用中應避免音量過大形成雜聲。

5

無線麥克風

使用培訓師的聲音能夠清晰傳達，也方便培訓師現場走動；同時保證培訓師與學員互動或學員回答問題時，其發言能清楚傳遞。

6

數位攝影機

對培訓現場進行全程攝錄，方便整理培訓素材；同時對重點教學內容如學員演練、發言的現場拍攝，由培訓師與其他學員進行重放點評，可幫助學員更清晰地了解不足，改進缺失。

7

MP3/MP4錄音筆

幫助培訓師和學員對教學內容進行錄音，以供培訓結束後複習使用，使其加深印象，強化學習效果。

8

其他

其他如教學投影片、背景音樂碟片、學員名卡、學員簽到表、教材與講義、白板及白板筆、雷射筆、書面紙及紙架等輔助教學工具，均能增強培訓效果。

項次

培訓技巧

功  用

1

講授法

培訓師進行講解，學員聽與紀錄，主要依賴培訓師的表達能力。培訓對象與培訓師之間無法形成有效的互動與交流，是一種傳統、單向的教學方式。

2

討論法

培訓師與學員或學員彼此之間就某個問題或重點展開交流與探討，是一種最基本的互動教學方式。能夠多加強學員對講解內容的深入了解以及揭示學員真正存在的問題。

3

教學影片

針對某一特定課題，播放組織內部或公開發行的培訓教學影片來達成教學目的，是培訓師輔助性教學手段。適用於講師資源缺乏或通用性培訓目標。

4

練習法

(演練法)

技能的掌握必須通過不斷練習方可達到強化印象、改變行為的目的。培訓師和有經驗的輔導者首先進行示範，然後將技術要領分解並詳細講解，在學員練習時進行指導與糾正，保證學員完全掌握。

5

個案法

培訓師針對重點內容事先準備典型案例，供學員學習與討論。案例準備必須充分詳實，鼓勵學員提出解決方案，看重學員分析能力的改進和訓練學員實際解決問題的能力。

6

小組討論法

將培訓對象分成幾個小組，每個小組就問題進行討問，發揮小組成員的積極性與參與性，形成小組共識。小組討論法能夠幫助培訓師充分了解小組成員的個性、狀態與能力，同時還能夠起到凝聚團隊的作用。

7

角色扮演法

培訓師設定一個客觀環境，由培訓對象扮演某一假設角色，模擬其相關行為和表現。角色扮演法一般由兩個以上人員配合進行。扮演對象往往是培訓對象日常工作經常遇到的特定對象，如：顧客、同事、上級等。角色扮演法可以迅速幫助培訓對象轉化立場，拓展思路、掌握技巧。培訓師的水平、現場真實程度對效果具關鍵作用。

8

沙盤推演法

與角色扮演法類似，但在參與人員、時間、投入經歷上有更高程度的要求，往往需要一組人員參加。主要應用於高階人員培訓和策略性能力的提升、對基層人員的培訓效果反而不如角色扮演法。進行沙盤推演時，必須設定場景和明確目標，提出各種情境變化因素，由小組成員共同商討應對策略與進行推演是提升培訓對象綜合能力最有效的培訓方式。

9

遊戲體驗法

根據訓練目標，設計小遊戲來活躍培訓氣氛，達成培訓目的。遊戲體驗法的目的在於刺激培訓對象的體驗，需要將體驗要素單純化，才能保證培訓對象理解。遊戲設計需要有明確目標，不能離現實問題太遠。培訓師必須強調遊戲與培訓對象的關聯性，並在遊戲結束後充份鼓勵參加對象發表體驗感言。

10

競賽

設立明確的競賽目標，激發培訓對象的參與性，爭取勝利。競賽法特別適用於有明確工作目標和業績任務的培訓對象。競賽時須保證規則、獎勵的公平性和人數均等，獲勝對象的獎勵以一人或一個小組為宜。

項次

決定要素

說  明

1

培訓對象構成

培訓對象的職務、工作經驗、年齡段、任職年限、培訓經歷、培訓對人數等綜合情況。

2

培訓目標

培訓要達成的重點目的，是提升技能，拓展思路，討論可行性方案還是提升態度和士氣。

3

培訓過程

整個培訓分為多少階段，每個階段要達到什麼目的，重點何在，是否有後續跟進與複訓。

4

培訓期限

培訓時間期限有多長?時間長，方法就可以多樣、創新；時間短則選擇直接、最佳效果的培訓技巧。

5

配套性資源

培訓的場地、設備、教材，包括培訓師的水準都是參考依據。

序號

培訓目標

培訓技巧

1

獲得知識

環境知識：自學、有計畫學習、教學片、講授。

概念性知識：個案法、小組討論法、緊急事件處理法、課題設計法。

技術：個案法、小組討論法、課題設計法、練習、影片教學。

2

提高技能

技術：練習、個案法、課題設計法、小組討問法、緊急事件處理法、業務對策、公文處理法。

人際關係技能：角色扮演、個案法、小組討論法、緊急事件處理法。

組織技能：組織技能、自學、教學片、授課、小組討論。

3

改變觀念

角色扮演法、個案法、小組討論法、緊急事件處理法。